Предпринимательство

Я верю, что только при самоуправлении может быть эффективное устройство хозяйства. Конечно, необходима первичная работа по организации, но дальнейшее силовое управление может быть эффективным, только пока хватит сил у управляющего давить и следить за подчиненными, которые всё время будут стремиться выйти из подчинения и развалить всё хозяйство, даже в прямой ущерб самим себе.

Самоуправление есть естественное подражание тому, как работает сама природа. Взять любой процесс, любое существо – всё предоставлено самому себе, хотя и действует по строго заданным законам.

Фактор важности риска предпринимателей для развития экономики был недоучтен Марксом. Причина этого упущения может крыться в недоразвитости капитализма того времени. Всё-таки, как-никак, середина девятнадцатого века отстоит от нашего времени на 150 лет и при нынешних темпах развития вполне может считаться доисторической эпохой в плане развития экономических отношений.

Итак, что есть предпринимательство? Так или иначе, всякое предприятие зарождается в результате инициативы. Что же столь исключительно в этой инициативе? В чем ее кардинальное отличие от других человеческих инициатив – политической, творческой, криминально-деструктивной, благотворительной? Она направлена на получение прибыли в ее чистом денежном эквиваленте, который в дальнейшем может быть обменен, с некоторой натяжкой, на результат других инициатив, указанных выше.

Чем кардинально отличается инициатива предпринимателя от инициативы, скажем, высококвалифицированного профессионала? Безусловно, риском потери части или целого оборотного капитала. Наемный профессионал не ассоциирует себя с предприятием, имеет тенденцию потребительского отношения, имеет скрытые деструктивные, возможно, на подсознательном уровне, побуждения по отношению к своему работодателю. Эффективное предприятие строится либо на суперэффективной, а потому сверхдоходной бизнес-идее (что недолговечно ввиду всегда существующей и нарастающей конкуренции), либо на жесточайшем дисциплинарном давлении руководителя, при верном ориентировании работников на желательный результат. Ни тот, ни другой факторы не могут поддерживаться длительное время, поскольку в первом случае рынок всегда будет действовать в направлении закрытия «окна» возможностей, а во втором случае неизбежная зависимость от качества руководства будет приводить к периодическим кризисам. Оба метода предпринимательства – поиск уникальных идей или поддержание высокоэффективного, верно направленного руководства – оба метода неустойчивы. В первом случае будет наблюдаться давление конкуренции или исчерпание идей, во втором – деструктивные тенденции работников, нарастая в соответствии с силой давления работодателя или в результате завистливого отношения работников к «несправедливому» во всех случаях распределению прибыли, рано или поздно взорвут предприятие изнутри, приведя его к краху.

Предприятия, объединяющие работающих «на процентах», как бы объединяют развивающихся предпринимателей, которые рано или поздно откалываются от материнского предприятия, составляя ему конкуренцию. То же происходит и с работниками, работающими на зарплату. Парадоксально: чем успешнее работники и чем более от того процветает предприятие – тем более оно само себе роет могилу, поскольку наиболее успешные работники, подчиняясь не только деструктивным антиработодательским побуждениям, но и соображениям прямой выгоды, стараются либо отколоться от предприятия, создав свое, либо перейти на работу к конкуренту. То есть таким образом возникает двойная угроза предприятию – потеря наиболее эффективного работника и возникновение опытного конкурента или укрепление существующего конкурента за счет присоединения к нему наиболее опытных и хорошо разбирающихся во внутреннем устройстве покинутого и пострадавшего предприятия работников.

Хорошие условия труда, высокая оплата и даже значительное участие в распределении прибыли подчас не удерживают ведущих работников от того, чтобы стать могильщиками собственного предприятия. Особенно во время кризиса, когда материнское предприятие наиболее уязвимо, такие перебежчики могут стать серьезным фактором в гибели предприятия.

Причины, по которым это явление «предательства» лучшими из лучших имеет место, довольно ясны.

1) Работники не отождествляют себя с предприятием.

2) Работники, как и все люди, ищут перемен, даже если эти перемены грозят некоторыми опасностями.

3) И главное – нарастающее деструктивное настроение, неизбежно возникающее по отношению к работодателю и предприятию, которое оказывает, в той или иной мере, давление на работника и главное, ставит его в подчиненно-зависимое положение, которое рано или поздно провоцирует бунт.

Среди дополнительных причин этого «предательства» я бы назвал тот факт, что лучшие работники материнского предприятия – обычно высококвалифицированные специалисты, которые были выбраны предприятием не случайно, а в результате долгого и тщательного отбора уже на основе конкуренции с другими предприятиями, что только усиливает возникновение перечисленных выше причин для «предательского», потребительского и деструктивного отношения к материнскому предприятию.

В чем выход из этой замкнутой парадоксальной ситуации?

Давайте рассмотрим обычную характеристику среднего работодателя-предпринимателя и попробуем понять, почему его свойства столь разительно отличаются от характера его работников, что сказывается на абсолютно различном отношении к предприятию.

Классический работодатель небольшого предприятия является единственным носителем предпринимательской инициативы. Чаще всего он единственный человек на предприятии, интересы которого полностью совпадают с интересами предприятия; репутация предприятия, долги, успехи, доходы, кризисы – всё это становится и является интегральной частью жизни и личности предпринимателя. До какого-то момента предприниматель пытается делать всё сам, лишь изредка прибегая к помощи наемного труда, который чрезвычайно проигрывает в эффективности и осмысленности труду самого предпринимателя. Предприниматель старается привлекать членов семьи, друзей или хорошо отрекомендованных друзьями лиц с целью компенсации естественных недостатков наемного труда в еще плохо организованном, особенно находящемся на стадии становления деле.

Итак, с постепенным ростом предприятия неизбежно растет часть, занимаемая наемным трудом, особенно в случаях, где необходим наем специалистов в той или иной степени квалифицированных, которых сам предприниматель не в состоянии или затрудняется заменить.

Увеличение коллектива неизбежно влечет к снижению степени ориентации на результат. Люди вовлекаются в различные внутренние трения, пытаются извратить, упростить или упразднить существующую систему работы. Особенно тяжело приходится с наймом первых специалистов, поскольку люди с большей радостью присоединяются к существующим налаженным бизнесам, чем к только создающимся, а следовательно, лишенным легитимации и доверия как изнутри, так и снаружи.

Если вовремя не создается высокая степень организации, довольно высокая заработная плата и правильная своевременная и однозначная ориентация на простой, вполне достижимый результат, успех дела с применением наемной силы становится весьма проблематичным.

Итак, для того, чтобы избежать краха предприятия, работодатель должен полностью перенести свои усилия по балансированию бюджета и достижению успеха предприятия на плечи работников. Сам же работодатель, предоставив первичную организационную систему, должен отстраниться, взимая определенную часть оборота или просто определенную посильную сумму. Когда все работники окажутся в положении работодателя, сводящего бюджет, их путь мышления постепенно перейдет в форму, наиболее близкую к мышлению работодателя, ассоциирующего себя с предприятием неразрывным образом.

Естественно, такой переход не может произойти одномоментно. Во-первых, нанятые работники должны пользоваться исключительными условиями труда, высокой (даже неоправданно высокой) зарплатой, бонусами, бенифондами и т д. Далее, работодатель должен постараться внушить всем работникам ощущение истинного положения дел – бюджет, затраты, ожидаемые доходы. Работники могут быть подобраны вовсе не путем отбора самых близких к предпринимательству или опытных в той или иной области специалистов. Наоборот, достаточно подобрать обычных людей, желательно ранее безработных или имевших менее удовлетворительную работу.

Таким образом, постепенная передача функции сведения бюджета на фоне исключительных условий труда и лишь мягкого давления руководства постепенно приведет коллектив к состоянию независимого самоуправления, с отчислением работодателю, в первую очередь, оговоренной части оборота или оговоренной помесячной/недельной суммы.

В таком случае есть вероятность создания жизнеспособного предприятия со средней, но устойчивой степенью эффективности. Естественно, желательно, чтобы предприятие управлялось совместными усилиями большинства работников, при том, что труд каждого работника был бы независим от другого, и оплата была как можно более зависима от результата, как по времени выплаты, так и по ее размеру.