Соответствовать стереотипам

… Для нас, фронтовиков, имя Сталина было окружено безграничным уважением. С этим именем связывалось все самое священное – Родина, вера в победу, вера в мудрость и стойкость нашего народа, в партию.

(М. Катуков. На острие главного удара)

Всегда следует помнить, что люди оперируют символами, живут с помощью символов, собственно говоря, именно они составляют основу мировосприятия. Но приверженность любого человека к символам должна учитываться руководителем при создании имиджа, а особенно – при общении с людьми. Сталин это знал и давал людям именно тот символ, которого они хотели и ожидали.

Вот как Никита Хрущев (который, как известно, совсем не относился к числу преданных союзников генсека) вспоминает свое выступление перед правительством по поводу фальсификаций в голодные времена с продуктовыми карточками: «Итак, сделал я доклад, рассказывая, каких больших мы добились успехов. А Сталин подал реплику: „Не хвастайте, не хвастайте, товарищ Хрущев. Много, очень много осталось воров, а вы думаете, что всех выловили“. На меня это сильно подействовало: действительно, я посчитал, что мы буквально всех воров разоблачили, а вот Сталин, хоть и не выходил за пределы Кремля, а видит, что жуликов еще очень много. По существу, так и было. Но то, как именно подал он реплику, понравилось мне очень: в этаком родительском тоне»[58].

Главное – не обмануть ожидания людей, не продемонстрировать им тот символ, который не соответствует сложившемуся стереотипу. С давних времен образ руководителя ассоциируется именно с отцовской (родительской) фигурой – вспомним хотя бы «царя-батюшку» («царицу-матушку»). В книге «Сталин. Загадки жизни и смерти» Э. Радзинский подробно пересказывает свою беседу с вдовой М. Булгакова Еленой Сергеевной. Несмотря на то что многие произведения писателя в то время находились под запретом, однажды он получил предложение написать пьесу о Сталине. Пьеса была практически готова, одобрена чиновниками, скоро должны были начинаться репетиции. Но… Буквально в течение месяца все вдруг изменилось. Сталин пьесу запретил. Что же произошло?

«… Елена Сергеевна усмехнулась…

– Миша договорился с театром поехать в Грузию. Он хотел побеседовать с очевидцами событий, помнившими Кобу в юности. Их к тому времени немного осталось, все исчезли… Поехали: художник спектакля, режиссер, я и Миша… Он мечтал поработать в архивах.

– В архивах?!

– Ну да, он писал совершенно без документов. Когда он попросил театр помочь ознакомиться с данными о юности Сталина, ему ответили: никаких документов не существует»[59]. Сталину не нужны были ни документальные, ни художественные доказательства того, что когда-то, в юности, он был таким, как все. Это могло испортить его имидж Отца и Учителя, разрушить уже сложившиеся стереотипы о его мудрости, зрелости и всезнании.

Если же руководитель пытается создать образ брата, сестры, друга, он просто перестает соответствовать имеющемуся стереотипу. В этом заключена основная проблема общения: если начальник хочет дружить, а не работать, то он автоматически нарушает сложившийся стереотип. А ведь у каждого человека имеется собственный набор понятий «как это должно быть и как это должно выглядеть», формирующийся с самого начала жизни. Создание таких понятий начинают именно родители: веди себя хорошо, здоровайся со старшими, не бросай мусор на пол, молоко полезно, обманывать нехорошо и т. д. Основная мысль этих стереотипов гласит, что именно таким образом удовлетворяются все базовые потребности человека: биологические, социальные и идеальные. К слову, успешная реклама основывается именно на тех стереотипах, которые были вложены в детстве. Если же любому человеку предложить нечто, в корне отличающееся от привычных образов, то вряд ли это «нечто» будет воспринято положительно.

Обратите внимание, насколько грамотно Сталин сохранял созданный образ Отца народов. Конечно, можно заявить, что подобный имидж являлся лишь проявлением мании величия. Но на самом-то деле речь шла именно о замещении отцовской фигуры в сознании каждого человека и, соответственно, о поддержании стереотипа «руководитель знает лучше».

Правда, создание родительского образа подразумевает определенного рода проблемы общения. Ведь воспитатель в детском саду не общается с детьми как с равными, и это вполне естественно: его авторитет не предполагает подобного общения. Многие руководители, забывая об этом правиле, начинают проводить кадровую политику исходя из «родственного» принципа. То есть на работу принимаются родственники, друзья, хорошие знакомые.

Подобные действия мотивируются в основном тем, что «своим можно доверять». Но если вам приходилось когда-нибудь читать воспоминания соратников Сталина, то вы уже знаете ответ на тот вопрос, который я хочу задать: разве около Сталина работали его друзья детства и родственники? Разве кто-то из сталинских соратников мог сказать: «А вот когда мы были маленькими…» или «Готовлю я вчера ужин, а Иосенька мне и говорит…»? Василий Сталин – сын Сталина – был генерал-лейтенантом, командующим военно-воздушными силами Московского военного округа, но никак не членом ЦК, не имел никакой правительственной должности. Он был военным летчиком – и не более того. Остальные дети Сталина еще менее подходят под определение сотрудников и соратников – и неслучайно. Сталин хорошо понимал, что «семейная организация труда» сродни внутрисемейным бракам, в результате которых происходит накопление генетических дефектов и рождаются дети с разнообразными отклонениями.

Справедливым будет заметить, что принцип семейственности в делах широко распространен в восточных культурах. В Корее и сегодня огромное значение имеют родственные связи, и сами корпорации обычно сохраняют семейный характер. Компания Hyundai, например, наполовину является собственностью одной семьи. В крупнейших чеболах 30 % служащих связаны родственными узами с семьей владельца[60]. Однако прежде чем применять этот принцип в нашей реальности, следует учесть разницу менталитета, психологии нации. В восточных культурах есть несколько особенностей, которые отсутствуют в западной культуре:

– безоговорочное преклонение перед учителем, родителями, старшим в семье;

– отделение власти от ее физического носителя (личность правителя не имеет большого значения, «правит» должность, а не человек);

– объединение отношений, касающихся работы, семьи и общества.

Подобные особенности позволяют подбирать кадры по родственному принципу. Однако в современном обществе западного типа наибольшее количество обид и недоразумений скапливается именно среди своих, и чем эти «свои» ближе, тем больше возникает негативных моментов в отношениях. Таково мнение психологов, и нужно признать, что оно справедливо. Нас с самого детства убеждают, что родственные связи – самые крепкие, самые надежные. Однако чем ближе люди друг к другу, тем больше у них возможностей для накопления обид и недоразумений, что вполне естественно, ведь общение довольно частое и довольно тесное. Недаром ведь говорят, что у близких людей куда больше возможностей и причин ненавидеть друг друга, чем у посторонних. Кроме того, никто так хорошо не знает слабые, незащищенные места, как близкие люди. И в случае каких-либо проблем в работе в ход идут не только «рабочие» аргументы, но и «удары ниже пояса» – те самые, семейные. На тех сотрудников, которые членами семьи не являются, подобные семейные «разборки» производят довольно тягостное впечатление, что отрицательно сказывается на работе. Кроме того, «семейный бизнес» со временем может приобрести четкие черты «антисемейных», а порой и античеловеческих отношений. Коммерческий директор весьма успешной фирмы по выпуску спецодежды рассказывает: «Когда-то я работала в одной респектабельной юридической фирме, основанной отцом семейства, которая процветала и расширялась с каждым днем. Однажды на работу в фирму пришел новоиспеченный муж дочери владельца фирмы. И так как он был неглуп, да к тому же имел хитрый ум, то, не имея специальной подготовки и юридического образования, за короткое время стал генеральным директором компании. Дела шли неплохо в первый и второй год, но владелец фирмы начал замечать что-то неладное. Конечно, для каждого человека свойственно чувство собственности, и какое бы положение или позицию он ни занимал в чужой компании, ему всегда будет хотеться иметь собственное дело (здесь идет речь о здоровом карьеризме, ибо, как известно, плохой солдат не мечтает стать генералом). Как-то утром, когда еще не все успели занять свои рабочие места, в офисе появляется учредитель и срочно издает приказ об увольнении и переназначении генерального директора. Позже выяснилось, что зять, ничего никому не сказав, в том числе и собственной жене, в тот самый день хотел взять деньги с расчетного счета (как раз перед этим на счет фирмы были переведены большие деньги от зарубежных заказчиков за работу) на создание собственного дела – опыта он успел набраться достаточно. Учредитель был тоже человек неглупый и проницательный и вовремя разгадал эти намерения, предприняв нужные меры. Дочери же пришлось делать отнюдь не легкий выбор – между родителями и мужем…»[61].

ПРИМЕЧАНИЕ

Оптимальный вариант существования семейного бизнеса – ты создаешь свое дело, а муж (или отец) лишь оказывает моральную или материальную поддержку, не «варясь», так сказать, в этом котле ежедневно. Так сделали некоторые бизнес-леди, например известная Ольга Слуцкер – владелец и президент всемирно известной сети фитнес-клубов WorldClass. Сначала она, правда, не стояла у руля (так как это не было ее целью), а деньги взяла у мужа и все предоставила наемным сотрудникам. Клуб оказался рентабельным и успешным бизнесом, и постепенно Ольга этим заинтересовалась и заняла в нем ведущую позицию.

Даже если оставить в стороне возможность семейных конфликтов на работе, то остается еще один существенный момент: возможно, даже куда более существенный, чем все конфликты вместе взятые. Отцовский имидж руководителя не может сохраняться, если рядом с ним работают родственники. Символ, который подтверждает, что руководитель знает лучше, перестает работать. Практически невозможно сохранить имидж «отца народов» (или «отца компании»), если рядом работают жена, брат, сестра и т. д. То же относится и к друзьям детства: люди, которые, фигурально выражаясь, сидели вместе на одном горшке в детском саду и ломали одну и ту же машинку и в результате продолжают видеть перед собой старого приятеля, но никакие авторитет в последней инстанции. Например, владелец крупной компании, специализирующейся на выпуске автозапчастей, с позиции своего многолетнего опыта осознал: «Надо полностью различать два совершенно разных вида деятельности – малый бизнес (семейный или индивидуальный) и бизнес с прицелом на хотя бы средний масштаб. Главное различие в том, что малый бизнес не требует от человека становиться стервецом (стервой), но предполагает использование в основном собственных, иногда тяжких, усилий. И тогда наличие друзей „под боком“ только приветствуется, ведь куш-то мизерный и дележки, как правило, не бывает. А вот если у вас проблема набрать штат, значит, речь идет о среднем бизнесе. И вопрос о стервозности – как ни крути – возникает сам собой. Если вы еще не определились, задайте себе такие вопросы.

– Смогу ли я снизить зарплату, понизить в должности, просто словесно отчитать или, наконец, уволить Ваську, с которым еще в первом классе сидел за одной партой?

– Надо ли немедленно избавиться от Петьки, с которым еще в армии полы драили, если он претендует на равное со мной положение и участие в управлении бизнесом, короче, прямой конкурент, не глядя на то, что ценный работник и вполне компетентен?

Если ваш ответ „да“ в обоих случаях, не думайте, что вы подлый человек. Вы лидер, который умеет различать круг общения и бизнес и, скорее всего, действительно станете крупным успешным управленцем. В среднем бизнесе, поверьте, нет места ни друзьям, ни родне. Если же ответ „нет“, лучше выберите индивидуальную занятость, тут семейный бизнес вполне возможен. Но учтите – денег при таком масштабе сильно не заработать…»[62].

Таким образом, можно выделить несколько негативных моментов, которые сопровождают «родственный подбор кадров»:

– утрата руководителем контроля над рабочей ситуацией, если сотрудники являются родственниками и друзьями;

– утрата руководителем имиджа «Отца»;

– невозможность или затруднительность распространения принципа «руководитель знает лучше»;

– появление «привилегированного класса» в среде сотрудников и, как следствие, потеря авторитета руководителя, подрыв имиджа руководителя;

– ухудшение моральной обстановки в коллективе, возникновение атмосферы подозрительности, когда все следят за всеми, а особенно за «родственниками», скрупулезно подсчитывая доставшиеся им вне очереди и вне заслуг привилегии;

– возможность манипуляции руководителем со стороны сотрудников-родственников и сотрудников-друзей;

– демонстрация дружеских и родственных отношений со стороны сотрудников, подобранных исходя из родственных и дружеских отношений, что может полностью разрушить имидж руководителя;

– возможность компрометации руководителя со стороны сотрудников-родственников и сотрудников-друзей путем разглашения «дружеской» или «семейной» информации (например, сообщение о том, что руководитель храпит во сне либо имеет обыкновение читать в туалете журналы, никак не способствует поддержанию его имиджа, а некоторые вполне безобидные факты биографии, особенно времен детского сада, и вовсе могут полностью разрушить имидж или серьезно скомпрометировать);

– появляется возможность разглашения конфиденциальной информации в том случае, если руководитель делится подобной информацией с сотрудниками-друзьями и сотрудниками-родственниками (все тот же принцип: «своим можно доверять»);

– обиды друзей и родственников на «невнимательность» руководителя в случае медленного продвижения по служебной лестнице, недостаточного – с их точки зрения – уровня зарплаты и т. д.

Этот перечень можно дополнять и расширять довольно долго. Если вы подумаете, то сможете вписать еще несколько пунктов, с которыми вам приходилось сталкиваться в вашей практике. Так не лучше ли осуществлять подбор кадров таким образом, чтобы вышеперечисленные проблемы просто не могли возникнуть. Ведь если в компании не будут работать родственники и друзья (особенно друзья детства), то и проблем, связанных с ними, не будет.